Arbeitnehmerüberlassung: Alles Neu macht der April?

1.
Fremdpersonaleinsatz
Sind bestehende Werk- und Dienstverträge (z.B. Facility-Management, IT-Service, Security) ausreichend rechtssicher? Andernfalls drohen Sanktionen wegen „verdeckter Arbeitnehmerüberlassung“. Eine Schubladen-Überlassungserlaubnis ist kein Notnagel mehr. Wie bisher ist hier zu beachten:

a)
Vertragsinhalt: Handelt es sich dem Vertragsinhalt nach um eine (verdeckte) Arbeitnehmerüberlassung? Dafür sprechen z.B. vertragliche Vorgaben für das Personal, die Bereitstellung von Arbeitsplätzen oder Betriebsmitteln durch den Auftraggeber oder ein Ausschluss der Haftung des Auftragnehmers für Schlechtleistungen.

b)
In der Praxis: Elementar wichtig ist, dass die gelebte Praxis der vertraglichen Vereinbarung entsprechen muss. Denn bei Abweichungen in der Praxis hilft der perfekteste „Werkvertrag“ nicht. Arbeitet das Fremdpersonal Hand in Hand und nach Weisungen des Auftraggebers, spricht dies häufig für eine Arbeitnehmerüberlassung. Das gilt auch dann, wenn solche Weisungen vertraglich untersagt sind. Wichtig ist daher eine laufende Kontrolle auch in der Praxis.

2.
Überprüfung der Arbeitnehmerüberlassungs-Verträge
Bestehende Arbeitnehmerüberlassungsverträge sollten anhand der nachfolgenden Punkte geprüft und die erforderlichen Anpassungen vorgenommen werden:

a)
Dauer der Überlassung: Künftig ist der Einsatz eines Leiharbeitnehmers im selben Unternehmen auf eine Höchstdauer von 18 Monaten begrenzt (Abweichungen z.B. durch Tarifverträge sind grundsätzlich möglich). Das muss sich bereits – auch zu Dokumentatsionszwecken – aus dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ergeben. Das Gesetz sieht bei Verstößen Bußgelder bis zu 30.000 € sowie das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher vor.

b)
Transparenz: Die Überlassung eines Arbeitnehmers als Gegenstand des Vertrages muss sich ausdrücklich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ergeben. Weiterhin muss der Leiharbeitnehmer im Vertrag namentlich (zumindest in Textform) bezeichnet werden, dies bereits vor Einsatzbeginn. Diese neuen Vorgaben gelten ab dem 01.04.2017 ohne Übergangsregelungen. Verstöße werden wie unter a) sanktioniert.

c)
„Equal Pay“: Bei der Entlohnung sind Abweichungen vom Equal-Pay-Grundsatz nur noch für die Dauer von 9 Monaten zulässig. Die unbegrenzte Anwendung der Tarifverträge der z.B. iGZ oder BAP ist nach derzeitiger Tariflage nicht mehr zulässig. Das hat voraussichtlich steigende Lohnkosten für Verleiher und damit höhere Überlassungsentgelte für den Entleiher zur Folge. Bußgelder liegen hier bei bis zu 500.000,00 €.

3.
Prozeßoptimierung
Das Controlling der internen Abläufe im Fremdpersonaleinsatz bedarf der ständigen Überwachung, insbesondere auch wegen der häufigen Abweichungen in der Praxis. Dazu kommen weitere Handlungsempfehlungen:

a)
Know-How-Transfer: Die Führungskräfte und Mitarbeiter in den betroffenen Bereichen und Abteilungen (Personal, Einkauf etc.) müssen informiert und geschult werden. Das sollte vorsorglich auch dokumentiert werden.

b)
Delegation/Zuständigkeit: Unternehmen müssen regeln, wer sich um die Einhaltung der Regeln kümmert, also diese abarbeitet und umsetzt. Da die Bußgelder auch gegen verantwortliche Führungskräfte persönlich verhängt werden können, empfiehlt es sich hier, Verantwortlichkeiten klar zu regeln.

c)
Fristen: Die Frist für die Höchstdauer der Überlassung läuft ab dem 1. April 2017, ebenso für die Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz. Die Fristen müssen sorgfältig erfasst und kontrolliert werden. Dabei sind gesetzliche Anrechnungs- und Unterbrechungstatbestände zu beachten, sodass hier dringender Beratungsbedarf besteht.

Sören Riebenstahl
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Sozialrecht