Arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen und Sanktionen zu Corona-Schutzvorschriften
Die zweite Welle rollt, die Eindämmung der Auswirkungen der Pandemie ist durch neue Beschränkungen des öffentlichen und privaten Lebens wieder verstärkt in den Fokus aller gerückt worden. Auch in Betrieben zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern gilt es Hygienekonzepte und Vorgaben einzuhalten, um Infektionen zu vermeiden. Das sieht nicht jeder ein, wie Demonstrationen von Corona-Leugnern zeigen. Daher stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, wie mit Verletzungen von Schutzvorschriften im Betrieb umzugehen ist.
1. Arbeitsrechtliche Pflichten
Aus dem Arbeitsvertrag erwachsen wechselseitige Rücksichtnahmepflichten. Nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer hat aufgrund des Gebots der Rücksichtnahme zahlreiche Nebenpflichten. Diese beinhaltet auch die Verpflichtung zur Einhaltung von Unfallverhütungs- und Arbeitssicherheitsvorschriften im Betrieb, wie sie z.B. durch Regelungen des Arbeitsschutzes vorgegeben sind. Hierbei handelt es sich nicht nur um Pflichten sich selbst gegenüber, sondern auch gegenüber der Arbeitsschutzbehörde, dem Arbeitgeber und anderen Beschäftigten.
In der Corona-Pandemie haben diese Pflichten ihre Konkretisierung insbesondere im SARS-CoV-Arbeitsschutzstandard (C-ASS) der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen aus April 2020 sowie in der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel (C-ASR) aus August 2020 erfahren. Diese regeln neben „A-H-A“ weitere Hygiene- und Schutzvorschriften zur Vermeidung von Infektionen. Der Arbeitgeber hat zunächst eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und die erforderlichen Schutzmaßnahmen innerbetrieblich umzusetzen und anzuweisen. Absolut empfehlenswert ist das Aushängen im Betrieb und das Aushändigen und Quittieren von Handzetteln mit entsprechenden Belehrungen und Verhaltensweisen zur Dokumentation der Weisung.
2. Sanktionsinstrumente
Verstößt nun ein Arbeitnehmer gegen Corona-Schutzvorschriften, ist unter verschiedenen Sanktionsmöglichkeiten die richtige Wahl zu treffen.
Hierbei ist der Arbeitgeber nicht unbedingt frei in der Entscheidung ob und welche Sanktion er wählt. Denn es wird sich häufig aufgrund der Schutz- und Rücksichtnahmepflicht gegenüber den anderen Beschäftigten ein Handlungszwang ergeben. Denn der Arbeitgeber hat gegenüber allen Arbeitnehmern die Verpflichtung, vor Gefahren für Leben und Gesundheit zu schützen. Dazu gehört also insbesondere auch die Überwachung der Einhaltung der C-ASS und C-ASR durch die Beschäftigten.
Denn verletzt der Arbeitgeber eine ihm obliegende Fürsorgepflicht mindestens fahrlässig, drohen schwerwiegende haftungsrechtliche Folgen. Erkrankt deswegen ein Arbeitnehmer an Covid-19, besteht ein Risiko einer Haftung für den Personenschaden. Zwar dürfte eine Infektion im Betrieb ein Arbeitsunfall sein, der grundsätzlich die Haftung des Arbeitgebers – außer bei Vorsatz – ausschließt und die gesetzliche Unfallversicherung eintreten lässt. Diese ist jedoch aktuell der Auffassung, dass es sich nicht in jedem Fall um einen Arbeitsunfall handele, sondern unter Umständen auch um eine nicht versicherte Allgemeingefahr. Das Risiko, dass der Arbeitgeber dennoch haftet, ist also hoch.
Selbst wenn die Ansteckung als Arbeitsunfall gewertet würde, bestünde das Risiko des Rückgriffs der Unfallversicherung. Denn wenn der Arbeitgeber grob fahrlässig die Ansteckung verschuldet (z.B. durch Nichtbeachtung der S-ASR), wird der Arbeitgeber von der gesetzlichen Unfallversicherung in Höhe der Behandlungskosten (und Verletztenrente, Witwenrente, etc.) in Regress genommen. Dies wird auch dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber keine verhältnismäßigen Sanktionen gegen Verstöße seiner Arbeitnehmer vornimmt.
Daneben besteht das weitere Risiko, dass im Ansteckungsfalle für Teile oder für die gesamte Belegschaft Quarantäneanordnungen des Gesundheitsamtes erfolgen und der Betrieb de facto für mindestens 14 Tage stillgelegt wird. Fehlt ein Hygienekonzept oder dessen Befolgung ist die Quarantäne vorprogrammiert. Zudem können Beschäftigte ein Zurückbehaltungsrecht ausüben, wenn mangels Hygienekonzept, mangels Einhaltung von Schutzpflichten oder mangels Sanktion gegenüber Verstößen eine Ansteckungsgefahr besteht.
b) Sanktionen bei innerbetrieblichen Verstößen
Ein Verstoß gegen Corona-Schutzvorschriften als Nebenpflichtverletzung kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Entscheidend ist, welche Gefahr objektiv aus dem Pflichtverstoß verwirklicht werden kann. Die Gefährdung durch das Virus ist nach Einschätzung des Robert-Koch-Instituts aktuell sehr hoch, insbesondere für ältere und vorerkrankte Menschen droht ein tödlicher Verlauf. Das Infektionsrisiko ist insbesondere von der Einhaltung – mindestens – der A-H-A-Regel abhängig. Daher ist ein Verstoß gegen diese Regeln grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
I.d.R. wird jedoch eine vorherige Abmahnung erforderlich sein, wenn diese nicht ausnahmsweise entbehrlich ist. Entbehrlich kann sie sein, wenn die Pflichtverletzung auch aus Arbeitnehmersicht objektiv schwerwiegend war oder wenn mit der Abmahnung keine Verhaltensänderung zu erwarten ist. Wenn z.B. ein bekennender Corona-Leugner bewusst gegen Schutzvorschriften verstößt, ist eine Abmahnung entbehrlich.
c) Sanktionen bei außerbetrieblichen Verstößen
Vorgänge im privaten Bereich können ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen. Denn ein Arbeitnehmer ist auch im privaten Bereich verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Wenn sich ein rechtswidriges, außerbetriebliches Verhalten negativ auf den Betrieb oder das Arbeitsverhältnis auswirkt und dadurch Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden, rechtfertigt auch das Privatvergnügen eine Kündigung. Dies hängt auch von der Position des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb ab (Vorbildfunktion, sicherheitsrelevanter Bereich, etc.). Beispiele: Verstöße gegen die Corona-Schutzverordnung, bewusstes Eingehen des Infektionsrisikos auf einer Corona-Party, öffentliches Leugnen der Pandemie, Vorlage von gefälschten Attesten gegenüber Maskenpflicht, etc. Hier kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Ob dann eine fristlose oder eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, hängt auch von der möglichen Gefährdung anderer Arbeitnehmer ab.
Letztlich hat also der Arbeitgeber seinen umfangreichen Schutz- und Fürsorgepflichten nachzukommen, wozu auch die Sanktion von Verstößen seiner Beschäftigten gehört. Anderenfalls setzt er sich erheblichen Haftungsrisiken aus.
Sören Riebenstahl
Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht